Es posible reconocer que, en esta crisis, gran parte de las empresas de nuestro país se encontraron con la necesidad de acelerar etapas iniciales de la transformación digital, cuyo foco ha estado en mejorar la ejecución de la estrategia existente al reemplazar los procesos manuales y analógicos por digitales.
Hoy, he visto muchas empresas que están en algún nivel de esa discusión, centrándose en el desarrollo de una gran cantidad de proyectos, discutiendo definiciones técnicas, saturando a los equipos con un portafolio de iniciativas sin priorizar y con indefiniciones respecto a dedicaciones de equipos para el desarrollo de éstas” comenta Gabriela Prado, Docente en Unegocios.
Si esto es familiar a tu realidad actual, la invitación de la experta es a levantar una alerta. Aún cuando es importante resolver estas definiciones, cuestionar sus paradigmas y es llevar la conversación a un siguiente nivel, un nivel mucho más profundo pero que sólo algunos líderes tienen claridad de lo determinante que es.
Los líderes deben velar por la cultura
Los agentes que se toman en serio cuál es su rol para el futuro de su organización, son aquellos que hoy están dedicando tiempo de calidad en la creación de las organizaciones del mañana. Con esto, me refiero a que estos actores van más allá de la revisión del nuevo modelo de negocio. Estas personas son capaces de ver lo determinante de la cultura organizacional para la trascendencia de su organización y para enfrentar los nuevos desafíos de toda transformación (y no sólo la digital).
La docente explica que, los líderes están dispuestos a examinar sus propios valores personales y a hacer el trabajo duro para cambiarse a sí mismos, centrándose en el lado humano del cambio. Actores claves que hoy dedican tiempo a generar cambios en dinámicas organizacionales determinantes, tales como la pérdida del propósito, la falta de orientación al cliente, el bajo empoderamiento para la toma de decisiones o la falta de confianza.
“Además, un líder confía en sus equipos remotos, trabajando con empatía, redefiniendo aquellas prácticas que no agregan valor, co-diseñando espacios para la colaboración y dedicando tiempo para facilitar el desarrollo de competencias claves en cada uno de los miembros de su equipo” argumenta.
Cualquiera puede hacerlo
Gabriela Prado comenta que, ser líder y empujar la transformación cultural no tiene relación exclusiva con el nombre de tu cargo, de hecho, los procesos de cambio más exitosos no responden a la dinámica top-down. Investigaciones recientes destacan la relevancia de los procesos de cambios open-source (es decir que involucran a diversos niveles para su diseño y desarrollo) y que incluyen iniciativas del tipo pull y push.
Consejos para superar la crisis
Por último, la docente del diplomado concluye que, si hoy estás evidenciando el valor de transformar la cultura organizacional para que tu organización salga fortalecida de esta pandemia, es recomendable seguir estos 3 pasos: 1) comienza por ti, 2) compórtate consistentemente con esos valores que buscas promover, 3) mide y reconoce lo que realmente importa.
