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medir el desempeño
¿Qué medimos cuando hablamos de evaluación de desempeño?

Desde hace ya décadas, las empresas miden sus resultados cuantitativamente. Ingresos, EBITDA, ROI, margen, clientes, tiempo de producción por producto o servicio. Con el paso del tiempo, hemos entendido que medir individualmente el desempeño nos permite identificar las personas del equipo que más contribuyen a los logros del equipo, y quiénes lo hacen en menor medida. Herramientas de gestión como el Cuadro de Mando Integral, nos permiten tener una mirada integradora de los distintos ámbitos de contribución a los resultados del negocio. Contar con este tipo de objetivos nos permite llegar a la medición de desempeño individual que tiene cada colaborador.

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Midiendo indicadores de desempeño cuantitativos

¿Cómo establecemos los objetivos e indicadores de desempeño individual? Es clave para una buena gestión del desempeño que los indicadores individuales estén alineados con los indicadores organizacionales (es decir, se deriven), con el fin de que la suma de los cumplimientos de cada colaborador nos lleve con mayor probabilidad a obtener los resultados del negocio. Al mismo tiempo, cuando cada colaborador sabe objetiva y transparentemente lo que se espera de él/ella, se genera un mayor compromiso con la empresa y, en especial, con los propios objetivos.

Medir el desempeño a través de indicadores cuantitativos conlleva diversos beneficios tanto para los colaboradores como para la organización, permitiendo:

  • Focalizar los recursos y esfuerzos en las funciones clave
  • Priorizar las acciones y compromisos organizacionales e individuales
  • Conocer exactamente lo que se espera de cada colaborador
  • Identificar a los “mejores jugadores” del equipo y sus fortalezas
  • Comprender y desarrollar a los colaboradores que presentan un desempeño bajo lo esperado… por nombrar algunos.

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¿Evaluación de competencias?

Sin embargo, en los últimos años muchas organizaciones nacionales y/o multinacionales que cuentan con un sistema de gestión del desempeño, han incorporado a la evaluación de competencias como parte de la evaluación. Hemos tomado conciencia que no sólo importa llegar a los resultados individuales y grupales, sino también cómo se llega a ellos. Las competencias, es decir, la suma de habilidades, conocimiento, experiencia y aptitudes, aportan la perspectiva de cómo llegamos a cumplir lo que queremos. Esto nos permite muchas veces comprender por qué algunas personas parecen alcanzar sus metas con mayor facilidad, por qué algunos surgen como líderes con mayor naturalidad o por qué  algunos parecen sentirse felices trabajando en equipo.

Hoy, está cobrando importancia evaluar el desempeño con una mirada integral, que sea una guía de navegación para desarrollar a los colaboradores no sólo en función de los resultados cuantitativos, sino también en aspectos que marquen la diferencia en el tipo de empresa que queremos ser, el tipo de servicio que buscamos dar y el tipo de personas que deseamos retener.

Al parecer, ya no es opcional gestionar el desempeño. Esto es clave para el éxito de las empresas, en medios que exigen cada día mayor autonomía y excelencia.

 

La profesora Pilar Ugarte es psicóloga de la Universidad Diego Portales y posee un Magíster en Recursos Humanos en la Universidad Adolfo Ibáñez, Chile. Cuenta con una vasta carrera en el área organizacional empresarial principalmente en el rubro de servicios, con más de 15 años de trayectoria en cargos de jefatura del área de recursos humanos.