Hay empresas que ante la ausencia de un trabajador optan por sobrecargar al resto del equipo. Acá, algunas consideraciones a tener en cuenta.
En las empresas es común que, si un colaborador decide tomar vacaciones en un período de tiempo determinado o, que existan periodos largos de ausencia de un trabajador por alguna razón en particular, la organización necesite de colaboración por parte del equipo, quienes deben realizar funciones que no se encuentran estipuladas dentro de su contrato. ¿Cuáles son las consideraciones que debe tener el empleador en estos casos?, ¿existen límites?, ¿es obligación del trabajador cumplir con estos deberes? Sebastián Ugarte, docente del Diplomado en Gestión de las Compensaciones y Desempeño de Unegocios FEN UChile explica:
¿Por qué ocurre esto?
El académico señala que esta circunstancia es cada vez más frecuente y podría ocurrir por diversas razones. En primer lugar, para cubrir situaciones de ausentismo, de retrasos por parte del personal o por algunos peaks en la demanda dentro de las operaciones que puedan requerir de algún tipo de rol con mayor frecuencia o intensidad, respecto a lo que se acostumbra.
“También puede ser por una mala organización del trabajo, en donde no se han definido bien la cantidad de trabajadores que se requiere para cada función a realizar dentro de la organización”, agrega.
¿Los colaboradores pueden negarse?
En este sentido, Sebastián Ugarte comenta que, efectivamente, los trabajadores podrían negarse a realizar estas labores, puesto que el Código del Trabajo define que el contrato deberá señalar 2 o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias a realizar por parte de la persona contratada. Por lo tanto, si comenzamos a designar trabajos de multifuncionalidad iría en contra de la ley, por lo que la persona estaría en todo su derecho de negarse.
“Sin embargo, a pesar de lo anterior, en términos prácticos y llevándolo a la realidad, muchos trabajadores tienden a realizar de todas maneras funciones adicionales que pueda pedir el empleador, para evitar complicaciones y no ser considerado como poco leal o poco comprometido con relación a los requerimientos de la organización”, expone.
Principales consecuencias
Por otra parte, si esta práctica ocurre con mucha frecuencia dentro de la organización, podría afectar gravemente a las personas, si es que implica una sobreexplotación, generando un problema físico y mental a los colaboradores.
“De esta forma, el equipo puede estar muy disgustado respecto a lo que se pactó con ellos en el contrato legal, así como también en términos del contrato psicológico, en donde pueden sentir que no se están respetando tales acuerdos y eso puede bajar la productividad, tanto de la persona, como también de la organización, lo que, a su vez, puede significar un daño reputacional a la empresa, pues este sentimiento se puede masificar en el resto del equipo”, señala el académico.
Recomendaciones
Bajo este escenario, Sebastián Ugarte recomienda a las organizaciones que puedan contar, dentro de la legalidad, con procesos robustos de reclutamiento y selección para incorporar a personas con perfiles que se ajusten a los requerimientos de los puestos de trabajo a cubrir en casos de emergencia o de alta demanda, sumado a tener una visión clara de las jefaturas para tomar decisiones correctas.
